Mitä tapahtuu, kun puolentoista vuoden yksinäisyydessä puurtamisen jälkeen luolaihmiset kömpivät avainkortteineen ja kulkulätkineen takaisin toimistoille?
Maaliskuussa 2020 maailma putosi polvilleen. Me tieto- ja asiantuntijatyön tekijät ja johtajat mukauduimme nopeasti uuteen ja useimmilla toimialoilla saimme pitää työpaikoistamme kiinni, vaikka monissa yrityksissä talous meni rikki, ja organisaatioissa oli kaikin puolin vaikeaa. Sopeutuminen tapahtui joillekin jopa yllättävän helposti, ja ensishokin jälkeen elinpiirin äkillinen kapeutuminen tuntui ajoittain jopa lohdulliselta. Oli lupa käpertyä epäsosiaalisuuteen.
Kulkulätkiä ja luolaihmisiä
Rokotekattavuuden hiljalleen laukaistaessa syksyn 2021 ”back to work” -trendin olemmekin yllättäen tilanteessa, johon sopeutuminen tuntuu monessa organisaatiossa ja yksilön kokemusmaailmassa olevan vaikeaa. Äärimmäisestä vaikeudesta syntyy myös uudenlaisia kokemuksia ja tilanteita, jotka ravistelevat vaikeuskertoimillaan yksilöitä, tiimejä ja johtajia. Mitä tapahtuu, kun puolentoista vuoden yksinäisyydessä puurtamisen jälkeen luolaihmiset kömpivät avainkortteineen ja kulkulätkineen takaisin konttoreille ja olettavat, että niin omassa kuin toisten sosiaalisessa kyvykkyydessä ei ole tapahtunut mitään tämän poikkeustilan seurauksena?
Kuluneen syksyn aikana lukuisissa työyhteisössä on törmätty uuteen ilmiöön; käyttäytymisemme ja vuorovaikutustaitomme ovat ruosteessa, ja väärinkäsityksiä ja virheolettamusten kautta syntyvää mielipahaa on paljon.
- Olemmeko me luolissamme unohtaneet, kuinka ihminen ihmiselle kommunikoi?
- Onko etätyön pakottama yksin puurtamisen ja pärjäämisen malli vääristänyt liikaa käsitystämme itsestämme ja muista?
- Olemmeko rakentaneet ”minä” vastaan ”muut” -kuplan?
- Teemmekö hätiköityjä tulkintoja muiden ajatuksista ja asenteista esimerkiksi ilmeiden tai eleiden perusteella?
- Reagoimmeko aikaisempaa herkemmin tilanteisiin, joihin aiemmin emme olisi reagoineet?
- Tunnemmeko yllättävissä tilanteissa uudenlaisia, poikkeuksellisen yli-itsevarmuuden tunteita tai epävarmuuden aiheuttaman häpeän tunteita? Miten käsittelemme niitä?
- Olemmeko alkaneet vältellä entistä enemmän epämiellyttäviltä tuntuvia tehtäviä vain, koska emme enää koe velvoittavuutta samoin kuin ennen?
- Onko meistä tullut itsekkäitä?
- Mikä on yhteisön merkitys?
Eristysolosuhde ja deprivaatiotila
Olemme lukeneet artikkeleita siitä, mitä eristysolosuhde aiheuttaa esimerkiksi astronauteille, vangeille ja muille vapaasta tahdostaan tai tahtomattaan eristykseen joutuneille. Sosiaalisen systeemin lakkaaminen ympäriltä totutulla tavalla ei voi olla vaikuttamatta sosiaaliseen kyvykkyyteemme. Ihmislajin selviytyminen on kautta historian perustunut vahvaan yhteisöön, ja kun meidät irrotetaan tästä yhteisöstä, muuttuu yksinäisyyden kokemus pahimmillaan myös joko itseen tai muihin kohdistuviksi kielteisiksi tunteiksi; vihaksi, ärsyyntyneisyydeksi, raivoksi, väsymykseksi ja suruksi. Kukaan ei ole vapaa näistä tunteista. Olisi tärkeää tunnistaa ja tuntea omat tunteet ja niiden vaikutus käyttäytymiseen. Milloin viimeksi teit kiukkuanalyysin itsesi kanssa?
Taistele tai pakene!
”Minä” vastaan sinä tai ”me” vastaan ”he” -asetelma on aina yhteisöä hajottava. Kun yksiköllä tai tiimillä on tarkkaan määritellyt vastuualueet, on kokonaisuuden onnistumisen kannalta tärkeää, että tiimien keskinäiset luottamussuhteet ja yhteistyömallit ovat kunnossa. Tähän kuuluvat sekä toimintaa ohjaavat prosessit että yhteisesti hyväksytyt vuorovaikutus- ja käyttäytymisnormit.
Korpivaelluksessamme luolista toimistoympäristöön sosiaaliset normit ja toimivat vuorovaikutussuhteet kollegoihin määritellään uudelleen, ja tässä jälleenrakennustyössä on uskallettava johtaa myös ”ekstramailin” verran venymistä kollegan vastuualueen suuntaan. Tätä voidaan kutsua kuorman jakamiseksi ja yhteisen, parhaan mahdollisen lopputuloksen varmistamiseksi. Samalla työyhteisön sosiaalinen verkosto lujittuu itsestään. Yhteistyö on enemmän kuin toimenkuva.
Miten yhteisöt korjataan?
Paluussa luolista hybridiin tai uuteen normaaliin ei riitä, että organisaatioissa keskitytään vain praktisiin asioihin. Elämme läpi rajua sukupolvikokemusta, josta palautuminen vaatii myös tunnemaiseman huomiointia ja hoitoa. Jotta voidaan taas rakentaa tarkoituksenmukaista toimintaa ja toimintakulttuuria, on erityisesti johtajien uskallettava altistaa itsensä entistä enemmän myös avoimelle tunnedialogille ja kokemusten jakamisen rohkaisuun silläkin uhalla, että edessä voi olla vaikeitakin keskusteluja. Omassa konsernijohtoryhmässämme olemme jo hyvän aikaa aloittaneet jokaisen kokouksen kuulumiskierroksella, jonka tarkoituksena on sanoittaa lähimmille johtoryhmäkollegoille tilanne ja tunteet, jotka edellä kokoukseen tullaan. Avoimuus on valinta. Empatia on parhaimmillaan aseista riisuvaa, ja mitä luottamuksellisemmassa ilmapiirissä jakaminen tapahtuu, sitä otollisempi on myös olosuhde menestyksekkään liiketoiminnan johtamiselle.
Mitä useammin tapaamiset pystytään toteuttamaan fyysisinä tapaamisina, sitä vähemmän ruutujen takana olevat ikävät tunteet pääsevät kondensoitumaan näytön pintaan.
Great resignation
Tänä syksynä erityisesti palvelualojen työnantajat ovat kohdanneet poikkeuksellisen irtisanoutumisaallon. Ilmiölle on löydettävissä useita yhdenmukaisia syitä ja selityksiä, ja vääjäämättä yksi tekijä on työyhteisöihin kiinnittymisen vähäisyys pandemiakriisin seurauksena.
”Fight or flight” – ”Taistele tai pakene” on klassinen ilmiö, joka laukeaa yksilön kokiessa avuttomuutta, turhautuneisuutta, aggressiota tai pelkoa. Epämiellyttävän tilanteen asiallisen käsittelemisen sijaan poistuminen tai taisteleminen tuntuu usein helpoimmalta vaihtoehdolta. Erityisesti Great resignation -ilmiö tuntuu koskevan henkilöitä, jotka eivät ole ehtineet kiinnittyä työyhteisöönsä ennen pandemiakriisiä.
Ihmisten lähdöt tilanteessa, josta työn maailma toipuu, ovat täysin ymmärrettäviä. Kiinnittämällä nyt korostettua huomiota ihmistaitoihin pystymme kuitenkin paremmin varmistamaan myös sen, että meillä on yhä useammin osaajia, jotka uskaltavat ja haluavat myös jäädä.
Teksti: Anne Koivusaari, Liiketoimintajohtaja, Experis
Artikkeli julkaistu myös Manpowerin blogissa (9.12.2021)
