Sitoutunut työntekijä on organisaation mieleen, sillä tämä ei lähde kovin helposti vaihtamaan työpaikkaa ja on tuottavampi ja enemmän läsnä työn teossa. Kauppatieteiden maisteri Hanna Koli on selvittänyt Progradu tutkielmassaan Millainen lähijohtaminen vaikuttaa sitoutumiseen?
Y-sukupolvi on suurin sukupolvi työelämässä vuonna 2021 ja tutkimusten mukaan he ovat vaikein sukupolvi rekrytoida ja sitouttaa. Y-sukupolvi, joita myös kutsutaan Milleniaaleiksi, ovat kasvaneet erilaisessa ympäristössä, kuin aiemmat sukupolvet, joka johtaa erilaisiin motiiveihin teoissa, kuin vanhemmat sukupolvet. Y-sukupolven edustajat eivät pelkää sanoa omia mielipiteitään, kyseenalaistaa johtoa tai vaihtaa työpaikkaa, mikäli se edistää heidän työuraansa. Heille on tärkeää, että työ on mielenkiintoista ja se tarjoaa mahdollisuuksia vaikuttaa. Ihmisiä motivoivia ja sitoutumista edistäviä asioita on nykyään myös työn yhteen sopiminen henkilön omiin arvoihin ja elämäntilanteeseen.
Valmentava esimies
Y-sukupolvi haluaa työskennellä valmentavan esimiehen kanssa mieluummin, kuin käskyttävän esimiehen kanssa. Esimieheltä toivottiin aktiivista otetta mentoroinnissa, mutta hänen myös odotetaan antavan alaisilleen myös mahdollisuuden tehdä itse ja itsenäisesti työtä. Tuotiin esille halu oppia ja kehittyä esimiehen avulla ja esimieheen turvaudutaan, mikäli herää kysyttävää tai ongelmia työssä. Esimiehen toivotaan asettavan tavoitteita työntekijöille ja valmentavan heidän toimintaa. Esimiehen on motivoitava ja kannustettava alaisiaan, jotta nämä pääsevät toteuttamaan itseään ja saavuttamaan asetetut tavoitteet.
Esimiehen on tarjottava yksilöllistä johtamista
Esimiehen on huomioitava henkilön oma tausta ja selvitettävä, millaiset kehittymissuunnat henkilöllä on, jotta esimies voi ohjata tätä oikeaan suuntaan työurallaan. Haastatteluissa tulikin esille, että esimiehiltä odotettiin aktiivista otetta ja mielenkiintoa työntekijöiden urasuunnitelmista ja toivottiin esimiehen tarjoavan urasuunnitelmiin liittyviä kiinnostavia tehtäviä. Esimiehen tulee kysellä, kuinka alaisilla menee ja selvittää, mitä jokainen alainen haluaa tulevalta ja työltään. Kun esimies on kiinnostunut henkilön urasuunnitelmista ja auttaa tätä toteuttamaan niitä, nähdään tällainen toiminta todella sitouttavana organisaatiota kohtaan. Henkilö voi mahdollisuuksien mukaan kehittyä ja edetä organisaation sisällä ja kokea olevansa osa organisaatiota, joka välittää.
Hyvä esimies vaikuttavaa positiivisesti sitoutumiseen
Organisaatioille on oleellista saada sitoutettua osaamista, sillä suuri vaihtuvuus aiheuttaa paineita niin rekrytoinnissa, kuin myös työyhteisössä. Sitoutumiseen vaikuttaa moni asia, mutta johtamisen on nähty olevan yksi vahva organisatorinen tekijä, joka vaikuttaa sitoutumiseen. Esimies voi vaikuttaa niin positiivisesti kuin negatiivisesti sitoutumiseen, jonka vuoksi painotettiin esimiehen tärkeää roolia ja kuinka heidän tulee ymmärtää, kuinka paljon heidän tekonsa, sanansa ja toimintansa vaikuttaa nuorten aikuisten sitoutumiseen. Hyvä esimies nähtiin vaikuttavan hyvin positiivisesti sitoutumiseen ja jopa vaikutti joidenkin haastateltavien kohdalla haluun jäädä organisaatioon töihin, vaikka työ- tehtävät eivät esimerkiksi olleet kovin kiinnostavia.
Kuitenkaan suurta ja hyvin painavaa vaikutusta esimiehellä ei välttämättä ole. Y-sukupolvi odottaa johtajiltaan transformationaalista johtamistapaa yhdistettynä mentorointiin, joka vastaa hyvin aiempia tutkimuksia, joissa on painotettu mentoroinnin tärkeyttä Y-sukupolvella sekä transformationaalisen johtajuuden vaikutusta sitoutumiseen. Vaikka Y-sukupolvea on kuvattu kärsimättömäksi ja epälojaaliksi, etsivät he vakautta ja varmuutta elämäänsä. Esimies voi omalla toiminnallaan vaikuttaa sitoutumisen asteeseen, mutta pelkästään heidän toimintansa ei vielä takaa nuorten aikuisten sitoutumista.
Lue tutkielma kokonaisuudessaan osoitteesta:
https://osuva.uwasa.fi/bitstream/handle/10024/11714/Gradu-Koli.pdf?sequence=2&isAllowed=y
