Silloin kun tulosyksikkö porskuttaa tavoitteiden mukaan tai ylittää ne, on johtajalla yleensä helppo olla. Johtajuus mitataan silloin, kun johdettavana on alisuoriutujia. Monille johtajille alisuoritumisen johtaminen tuntuu tekemättömältä paikalta. Muutoksen ja johtamisen valmentaja Katja Noponen valottaa keinoja, joilla heikkoa suoritusta voi yrittää kääntää paremmaksi.
Teksti: Heikki Liukkonen Kuva: Katja Noposen arkisto
Kun mainitaan käsitteet alisuoriutuja ja alisuoriutumisen johtaminen, yhdistetään se helposti mielikuvaan raivokkaasta “management by perkeleestä”, tylyistä ja ikävänoloisista kehityskeskusteluista sekä kovista työoikeudellisista keinoista, kuten varoituksesta, työsuhteen irtisanomisesta tai jopa purkamisesta.
Suorituksen, myös tavoitteisiin yltämättömän sellaisen johtaminen on kuitenkin kaikkea muuta kuin edellä lueteltua. On myös olemassa sellaisiakin näkemyksiä, että epäonnistunut johtaminen on osasyynä, jos johdettava suoritus ei pääse sille asetettuihin tavoitteisiin.
Suorituksen johtamisella ei ole aina ollut hyvä maine. Joskus se on saatettu yhdistää jopa mikromanageeraukseen ja pidetty työtapoihin, työn tekemiseen ja tuloksiin puuttuminen vanhakantaisena hiostamisena, joka ei kuulu nykyaikaan.
- Suorituksen johtaminen on tullut takaisin muotiin. Vielä 10 vuotta sitten työelämässä oli vallalla uusi suuntaus, jonka mukaan kaikki ovat itseohjautuvia, eikä esihenkilöitä tarvita. Nyt sellaisetkin yritykset, jotka olivat tässä pioneereja, ovat ottaneet askelia takaisin, kertoo muutoksen ja johtamisen valmentamiseen erikoistunutta koulutusyritystään johtava Katja Noponen.
Yksi merkittävä muuttuja työelämässä on Covid19-pandemian myötä yleistynyt etätyökulttuuri. Monet suuretkin yritykset ovat olleet huolissaan etätyön tuottavuudesta ja siksi kiristäneet otettaan suorituksen johtamisessa sekä laatineet sääntöjä tai jopa kieltoja etätyölle.
Mitä on alisuoriutuminen ja mistä se johtuu?
Noponen näkee alisuoriutumisen olevan sitä, että työssä tai tehtävässä tavoitteita ei saavuteta tai ne saavutetaan rimaa hipoen.
- Esihenkilölle ja työnantajalle tavoitteista selkeään jäämiseen on yleensä helpompi puuttua kuin jälkimmäiseen. Tavoitteista selkeästi jäävä työntekijä yleensä tietää, että alisuoriutuminen saattaa muodostaa jopa irtisanomisperusteen, Noponen kertoo.
Hän tunnistaa, että joskus huono johtaminen on syynä alisuoriutumiseen ja työn tavoitteista jäämiseen. Työhön perehdytys saattaa olla olematonta tai puutteellista, jolloin johdettavan on vaikea tarttua työhön. Myös selvien ja helposti mitattavien tavoitteiden tai selkeän tehtävänkuvan puute on tyypillinen syy sille, että johdettava ei saavuta tavoitteita, joita edes niiden asettaja ei osaa selittää.
Vaikka perehdytys olisi hyvää ja tavoitteet ja tehtävänkuva kristallinkirkkaita, on ratkaiseva merkitys työssä menestykselliselle suoriutumiselle sen tekijän omassa motivaatiossa. Motivaation puute on keskeinen syy sille, ettei työstä tule mitään.
- Esihenkilökään ei voi vain kaataa motivaatiota johdettavansa päälle. Motivaation on tultava itsestä. Joskus asioiden syvällinen pohtiminen ja oman työelämän myönteisten puolien tunnistaminen voi auttaa herättämään motivaatiota takaisin. Uuden motivaation saattaa löytää myös muualta ja silloin sitä kannattaa seurata, Katja Noponen kertoo.
Hänen yrityksensä, Katja Noponen Oy auttaa monia yrityksiä löytämään henkilöstölleen uusia uravaihtoehtoja. Tyypillinen tilanne on tuotannollisten ja taloudellisten irtisanomisten jälkeinen muutosturva, kun uusi työ on pakko löytää. Joskus Noposen yritys oli saanut toimeksiannon yritykseltä, joka haki etukäteen henkilöstöltään nimettömiä ilmoittautumisia muutosvalmennukseen.
- Epämotivoituneiden työntekijöiden pitäminen on yleensä myös todella kallista. Ihmisillä on taipumusta jäädä mieluummin motivaationsa kanssa tuttuun helvettiin kuin hakeutua vieraaseen taivaasen. Saimme silloin monia onnistumisia sekä uuden motivoivan urasuunnan löytäneille työntekijöille että asiakasyritykselle, joka sai näin parannettua tehokkuuttaan, Noponen kertoo.
Työelämässä saa ja pitää osata vaatia
Katja Noponen kannustaa johtajia ja johdettavia luomaan parempaan suoriutumiseen selkeän suunnitelman, joka sisältää selkeiden tehtävien ja kirkkaiden tavoitteiden lisäksi konkreettisia keinoja, joilla niihin voi päästä, välietappeja sekä aikataulun.
- Lisäksi alisuoritumisen johtajan työkalupakkiin kuuluvat ehdottomasti empatia, rinnalla kulkeminen, osaamisen kartoitus ja tsemppaaminen. Johtamisessa vaaditaan tunneälyä, pitää tunnistaa, mitä kukin esihenkilöltä tarvitsee, hän sanoo.
Työelämässä työntekijältä suorituksen vaatiminen ja työn ohjeistaminen on esihenkilön ja työnantajan oikeus, mutta myös velvollisuus. Katja Noponen tunnistaa tilanteen, että työn seuraamisesta ja ohjaamisesta saatetaan joillakin työpaikoilla pahastua, koska se ei ole kuulunut kulttuuriin. Kulttuurin muutos on asia, jossa monet työpaikat tarvitsevat apua ja se vie usein vuosia.
- Jos johtaja ei tee päätöksiä tai luo normeja, yleensä työpaikalla syntyneen valtatyhjiön täyttää nopeasti joku muu henkilöstöstä ja silloin työyhteisön toiminta voi ohjautua vielä kauemmas tavoitteista, hän avaa.
Suorituksen johtamisen ei hänen mielestään tarvitse tarkoittaa samaa kuin mikromanageeraus. Mahdollistaminen on avainsana. Johtajan kannattaa ottaa selvää, millaista tukea ja apua johdettavat tarvitsevat parempaan suoriutumiseen.
Vinkit itsensä johtamiseen
Alisuoriutumisen johtamisessa keskeinen merkitys on kuitenkin johtajan lisäksi myös johdettavan omilla toimilla. Alakynnestä tavoitteisiin ja niiden yli ponnistaminen vaatii yleensä merkittävää muutosta omissa työskentelytavoissa, ajanhallinnassa ja asenteissa.
Katja Noponen muistaa oivaltaneensa työelämässä pärjäämisen edellyttävän, että on a) hyvä työssään, b) mukava ja c) ajoissa. Osaamisen, ihmissuhdetaitojen ja aikaansaavuuden muodostama kokonaisuus on yleensä hyvä tae työpaikalle, ja kahdellakin mainituista voi pärjätä.
- Nykyään, kun yrityksissä saneerataan paljon ja käydään muutosneuvotteluja, kannattaa työntekijöiden pitää myös omasta tuottavuudestaan kiinnni, Noponen neuvoo.
Hän muistuttaa, että palautteen kerääminen ja itsereflektio ovat myös tärkeitä työkaluja oman työssä suoriutumisen kehittämiseen. On tärkeää tiedostaa omat vahvuudet ja heikkoudet. Ja heikkouksia voi kehittää menemällä epämukavuusalueelle ja oppimalla uusia asioita.
- Keskeinen työelämätaito nykyajan työelämässä on priorisointi. Kun työpöydällä on ehtymätön määrä töitä, on erittäin tärkeää, missä järjestyksessä niitä tehdään tai, jos kaikkia ei voida tehdä, mitkä tehdään ja mitkä jätetään tekemättä, Noponen sanoo.
Priorisoinnin luontevana perusteena on esimerkiksi se, tuoko työtehtävä yritykselle liikevaihtoa ja tulosta.
Katja Noponen pitää hyvää itsensä johtamista myös tärkeänä, jopa kriittisenä ominaisuutena johtajalle.
Vaikka johtajuus ja esihenkilötyö vaativat erityisiä, substanssiosaamisesta erillisiä taitoja, edestä ja esimerkillä johtaminen on yhä varsin tehokas tapa saada hyviä asioita työyhteisössä aikaan. Toisaalta, jos johtaja ei suoriudu tehtävistään, alisuoriutuminen valuu lähes poikkeuksetta johdettaviin.
