Suomalaisten yritysten rekrytointihaasteet ovat kasvaneet vuodessa tuntuvasti.
Peräti 37 prosenttia työnantajista kokee, että osaamisen löytäminen on haasteellista. Vielä vuosi sitten luku oli 22 prosenttia.
Tämä käy ilmi ManpowerGroupin julkistamasta vuosittaisesta Talent Shortage Survey -tutkimuksesta. Tutkimus kartoittaa osaajapulan vaikutuksia globaaleihin työmarkkinoihin ja liiketoimintaan sekä työnantajien näkemyksiä siitä, miten osaajapulaan vastataan.
Suomi lähentelee 37 prosentin osuudellaan jo kansainvälistä keskiarvoa. Globaalisti 40 prosenttia kyselyyn osallistuneista yli 42 000 työnantajasta koki oikean osaamisen löytämisen haasteelliseksi. Luku on nyt korkeammalla tasolla kuin kertaakaan finanssikriisin jälkeisenä aikana.
Muutama vuosi on eletty digitalisaatio-automaatio-robotiikka-visioissa. Osa niistä on toteutunut arvioitua nopeammin ja osa on vasta valtavirtaistumisen alkumetreillä. Arviot automaation vaikutuksista työpaikkojen määrään ovat ristiriitaisia. Yksimielisiä ollaan sen sijaan siitä, että digitalisaatio ja automaatio muuttavat työtehtävien sisältöjä huomattavasti. Uusien teknologioiden, jakamis- ja alustalouksien ja kokonaan uusien palveluiden myötä työmarkkinoille on syntynyt uusien tehtävien ja kryptisten tehtävänimikkeiden kirjo.
Selvimmin nopea muutos näkyy osaamisalueilla, joilla informaatioteknologian kehitys on keskeisessä roolissa. Maailmalla pula IT-osaajista on noussut vuodessa top-10-listan toiselle sijalle. Jatkuvasti kasvavan verkon, online- ja pilvipalveluiden myötä tarvitaan yhä suurempia panostuksia toimivuuden varmistamiseen, käyttökokemuksen kehittämiseen ja tietoturvaan.
Globaaleihin tuloksiin voi tutustua ManpowerGroupin Talent Shortage Survey -sivulla, jossa on lisää tutkimukseen liittyvää aineistoa.
Pulaa hakijoista, teknisestä osaamisesta ja työkokemuksesta
Kolme tärkeintä syytä työpaikkojen täyttämisen vaikeuteen ovat Euroopassa ja Suomessa yhtenevät (Suomen luvut):
- hakijoiden puute, 29 %
- hakijoiden teknisen osaamisen puute, 22 %
- työkokemuksen puute, 20 %.
Teknisen osaamisen merkitys rekrytointivaikeuksien syynä on kuitenkin vähentynyt viimeisen vuoden aikana. Yritykset ovat vähitellen muuttamassa hakukriteerejään. Kun aikaisemmin korostettiin ns. kovaa osaamista ja substanssia, nyt puhutaan yhä useammin hakijan potentiaalista, mukautumiskyvystä ja asenteesta.
Oman henkilöstön koulutuksesta tolkullinen ratkaisu osaajapulaan?
Tulokset osoittavat, että yritykset ovat viimeisen vuoden aikana heränneet osaamistarpeiden nopeaan muutokseen ja ryhtyneet toimiin.
Tämä näkyy myös tavoissa, joilla osaajapulahaastetta pyritään ratkaisemaan: suuntaamalla huomiota oman henkilöstön kouluttamiseen ja kehittämiseen. Yritykset ovat ottaneet osaajapulan ratkaisemisessa järjen käteen. Kun valmiita tekijöitä löytyy joka tapauksessa yhä harvemmin, miksi ei kannattaisi tehdä lisäpanostuksia henkilöstöön, jonka nykyisestä osaamisesta ja kehitystarpeista työnantajalla on selkeä kuva?
Ruoho voi olla vihreää myös omalla pihalla
Kiristyvässä kilpailussa pärjäävät ne yritykset, jotka ymmärtävät osaamisen jatkuvan kehittämisen merkityksen.
Kouluttaminen myös parantaa henkilöstön sitoutumista omaan työhönsä ja työnantajaansa. Ihmiset haluavat kehittää ammattitaitoaan. Työnantajien odotetaan tarjoavan siihen mahdollisuuksia sekä kannustavan vastuunkantoon ja uusien taitojen opetteluun.
Samaan aikaan yksi työnantajien huolenaiheista on kuitenkin henkilöstön sitoutumisen puute.
Ehkä tässä on paikka johtamisen kehittämiselle. Työnantajien on opittava lukemaan paremmin työntekijöiden yksilöllisten tarpeiden ja tavoitteiden kirjoa.
Samalla on kannustettava oppimiskyvyn ja -halukkuuden ylläpitämiseen innostusta ja sitoutumista lisäävällä tavalla.
Esimiesten rooli on keskeinen, ja siinä onkin paljon työsarkaa. Right Managementin vuonna 2015 tekemän tutkimuksen mukaan kaksi kolmesta työntekijästä kokee, että oma esimies ei osallistu aktiivisesti työntekijän osaamisen ja uran kehittämiseen.
Mitä luulet – onko teidän esimiehillänne paremmat eväät tiimiensä ja yksilöidensä kehityksen tukemiseen?
Mika Wilén
Kirjoittaja on ManpowerGroupin viestintäjohtaja.
